Harcèlement moral au travail : Que faut-il faire ?

Le harcèlement moral au travail est une forme de violence psychologique qui se caractérise par des agissements répétés et systématiques visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié et à altérer son intégrité physique et/ou mentale. Ce type de comportement peut être le fait d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou d’un tiers.

Il est une atteinte grave à la dignité de la personne. Il peut avoir de graves conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, notamment sur leur santé psychique, ses victimes souffrent souvent de dépression, d’anxiété, de troubles du sommeil, etc. Le harcèlement moral au travail est également une cause fréquente de burn-out.

C’est un problème grave qui touche de plus en plus de salariés en France. Les chiffres du ministère du Travail montrent que plus de 200 000 salariés déclarent avoir été victimes de harcèlement moral au travail en 2016.

Eh bien, je propose de parler de l’un de ses aspects transversaux. Vous savez, l’article R-4121 du code du travail nous dit que l’employeur doit rédiger et tenir à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques pour évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Il est également appelé par son acronyme DUER, ou DUERP pour préciser l’aspect des risques professionnels.

Et l’article L-4121-2 du code du travail nous dit que l’employeur doit :

1. Éviter les risques ;
2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3. Combattre les risques à la source.

Mais pour le cas des risques psychosociaux liés aux relations sociales, eh bien ils ne peuvent pas être supprimés car, pour cela, il faudrait supprimer toutes relations sociales au travail.

Or, c’est évidemment impossible, même en télétravail, même en étant artisan seul dans son atelier. Il y aura toujours un contact avec un client, un fournisseur, un banquier ou autre.

Il faut donc les prévenir, mais dans ce domaine des relations sociales, tout n’est pas maîtrisable, que ce soit avec les relations externes à l’entreprise, comme pour les relations internes.

Et aujourd’hui, nous allons voir que quand cela tourne mal, il y a un risque de harcèlement qui peut être élevé, même sans le savoir…

Qu’est-ce que le harcèlement moral – Définition ?

C’est un phénomène complexe aux origines, formes et conséquences multiples, qui est pratiqué dans le but de nuire et de détruire une personne ou un groupe de personnes.

C’est un processus de destruction mentale qui, par la fréquence et la répétition dans le temps, peut conduire à la maladie mentale et, dans les cas extrêmes au suicide.

• il représente un véritable meurtre physique et psychique.
• il remet en cause les principes contenus dans les textes fondateurs des droits de l’homme.
• il constitue une atteinte à la dignité du salarié, à l’intégrité de sa personne et à son droit au travail.
• il met en danger, non seulement l’équilibre personnel, mais également la santé de la victime.

Aussi, le harcèlement moral est souvent exercé contre un salarié en raison de ses origines, mœurs, convictions religieuses, opinions politiques ou activités syndicales de ce dernier.

Comment caractériser le harcèlement moral au travail ? Selon la loi du 17 janvier 2002, 3 éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :

• des agissements répétés.
• une dégradation des conditions de travail.
• une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié.

Les comportements les plus souvent incriminés, tels qu’ils ressortent de la jurisprudence, peuvent être regroupés en trois catégories.

• les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit.
• la manipulation du travail en termes de privation ou de surcharge, l’absence de reconnaissance.
• les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit).

Et c’est la seule définition du harcèlement moral ?

Non, il y a celle du code du travail qui nous dit dans l’article L-1152-1 qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Quelles sont les formes et signes de l’harcèlement au travail ?

Il se manifeste sous des formes nombreuses, sournoises, répétitives et diversifiées, parfois difficilement visibles par l’entourage.

Les principaux signes précurseurs :

Il peut commencer de façon anodine, souvent par le refus de la différence, à la limite de la discrimination, et se propager ensuite insidieusement.

Dans un premier temps, les personnes concernées peuvent prendre à la légère des allusions, sous entendus, reproches, pressions, vexations, humiliations, intimidations, rétentions d’informations, brimades, mensonges, non dits, etc.

A ce stade, il n’y a pas encore de symptômes, ensuite, ces attaques se multiplient de plus en plus souvent et la victime est régulièrement soumise à des comportements, actes, paroles, écrits, gestes hostiles et dégradants, ou mise en situation d’infériorité.

Les premiers signes sont perçus par la victime, qui va chercher à démontrer qu’elle est performante et utile, mais pas par son entourage qui a tendance à minimiser, à nier, ou à ne pas voir.

Elle est ainsi humiliée, usée, et rencontre beaucoup de difficultés pour surmonter ou se remettre de cette situation, c’est la répétition, la fréquence et l’accumulation de faits parfois anodins et de comportements volontaires, qui, accumulés et répétés de façon systématique, sont constitutifs d’une véritable persécution portant atteinte à l’intégrité physique ou psychique d’autrui, et constituent le phénomène de harcèlement destructeur de la personne.

Ensuite, le salarié harcelé commence à développer divers symptômes : troubles du sommeil, anxiété, morosité, irritabilité, ruminations, son entourage professionnel le laisse seul dans son coin, parce qu’il a peur, ou ferme les yeux parce qu’il ne sait pas gérer ce type de situation.

C’est à ce moment là, que la victime devrait consulter un médecin de prévention et un médecin de famille. malheureusement, très peu le font à ce stade.

Dans la dernière phase, les symptômes se cumulent. le salarié est devenu un malade qui souffre d’une multitude de troubles digestifs, endocriniens, fonctionnels et psychosomatiques.

Souvent, le salarié harcelé déclare : « un ressort s’est définitivement cassé en moi, je ne suis plus le (la) même, mon moral en a pris un coup, ma confiance en moi aussi, je suis vidé… ».

Suicides, dépressions, maladies psychopathologiques… témoignent malheureusement de la gravité du problème.

Les actes et agissements de l’harcèlement moral peuvent déboucher sur le harcèlement sexuel, d’autres peuvent commencer par le harcèlement sexuel et se terminer, en cas d’insatisfaction du harceleur, par le harcèlement moral.

Les fonctionnaires et le harcèlement moral 

Le harcèlement dans la fonction publique, se traduit souvent par des sanctions déguisées ou un détournement de pouvoir, en vertu du devoir d’obéissance de l’agent aux ordres supérieurs.

La sanction déguisée permet à l’administration d’éliminer un agent sans se soumettre à la procédure disciplinaire, qui nécessite notamment de recueillir l’avis de la commission administrative paritaire compétente.

Contacter le syndicat et les représentants du personnel qui ont un pouvoir d’interpellation et qui peuvent demander audience, intervenir au ctp, au chs ou en direction du chef de service.

Saisir le comité technique paritaire et le comité d’hygiène et de sécurité qui ont le pouvoir de faire procéder à une enquête en vue de protéger la santé physique et mentale de l’agent.

Code pénal

La loi de modernisation sociale n° 2002 – 73 du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail et modifié le code pénal ainsi que la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. ainsi :

• l’article l. 222–33-2 du code pénal institue un délit de harcèlement moral puni d’un an d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende ;
• l’article 6 quinquiès nouveau de la loi du 13 juillet 1983 dispose : « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

1°/ le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2°/ le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3°/ ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.

est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public ».

Les sanctions et peine

– Le harcèlement moral est un délit. ainsi, la victime peut déposer une plainte, assortie ou non d’une constitution de partie civile, auprès d’un officier de police judiciaire ou par courrier auprès du tribunal compétent, sur le fondement de l’article l. 222-3-2 du code pénal.

– En application de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983, la protection juridique pourra être accordée à la victime qui en fait la demande par voie hiérarchique.

– Il s’agit d’une décision personnelle de l’agent qui n’est soumise à aucune procédure particulière d’autorisation hiérarchique.

elle entraîne une enquête de police ou de gendarmerie chargée d’établir les faits reprochés sur la base des premières allégations du plaignant.

– en application de l’article 40 du code de procédure pénale, l’administration, comme tout fonctionnaire, peut en outre être amenée à dénoncer au procureur de la république des agissements qui lui paraissent caractériser le délit de harcèlement moral. elle ne le fera toutefois qu’après avoir recueilli l’accord de la victime.

Le harcèlement est passible :

• d’une sanction disciplinaire en application du statut général des fonctionnaires.
• d’une amende de 30.000 euros et l’auteur de harcèlement moral peut être condamné d’une peine de 2 ans.

Qu’est-ce qui peut être considéré comme du harcèlement – Exemples ?

Quand parler de harcèlement moral au travail ? Les exemples d’agissements ci-dessous permettent de reconnaître le harcèlement moral. cependant, un seul de ces agissements ne suffit pas pour constituer la preuve d’un harcèlement. il faut justifier d’un faisceau d’indices.

ils peuvent être rassemblés en 3 groupes :

1) problèmes relationnels au travail : isolement, refus de communication, agression.

• on interrompt sans cesse la victime.
• ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus.
• on communique avec elle uniquement par écrit.
• on refuse tout contact même visuel avec elle.
• on l’installe à l’écart des autres.
• on ignore sa présence en s’adressant uniquement aux autres.
• on interdit à ses collègues de lui parler.
• on ne la laisse plus parler aux autres.
• on la prive de travail.
• la direction refuse toute demande d’entretien.
• on menace la victime de violences physiques.
• on l’agresse physiquement même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez.
• on hurle contre elle.

2) atteintes aux conditions de travail.

• on retire à la victime son autonomie.
• on ne lui transmet pas délibérément les informations utiles à la réalisation d’une tâche.
• on conteste systématiquement toutes ses décisions.
• on critique son travail injustement ou exagérément.
• on lui retire l’accès aux outils de travail : téléphone, fax, ordinateur…
• on lui retire le travail qui normalement lui incombe.
• on lui donne en permanence des tâches nouvelles.
• on lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences.
• on fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits (congés, horaires, primes).
• on lui attribue contre son gré des travaux dangereux.
• on lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé.
• on occasionne des dégâts à son poste de travail.
• on lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter.
• on ne tient pas compte délibérément des avis médicaux formulés par le médecin du travail.
• on la pousse à la faute.

3) atteinte à la dignité de la personne.

• on utilise des propos méprisants pour la qualifier.
• on utilise envers elle des gestes de mépris (soupirs, regards méprisants, haussements d’épaules…).
• on la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés.
• on fait courir des rumeurs à son sujet.
• on lui attribue des problèmes psychologiques ou relationnels (on dit que c’est une malade mentale).
• on se moque de ses handicaps ou de son physique ; on l’imite ou on la caricature.
• on critique sa vie privée.
• on se moque de ses origines ou de sa nationalité.
• on s’attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques ou syndicales.
• on lui attribue des tâches humiliantes.
• on l’injurie avec des termes obscènes, dégradants ou humiliants.
• on utilise des sous-entendus, des non-dits, des remarques blessantes, des sarcasmes à son égard.
• on claque la porte on cesse les conversations à son passage.
• on envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres.
• on la suit dans la rue, on la guette devant son domicile.
• on occasionne des dégâts à son véhicule.
• on la harcèle ou on l’agresse sexuellement (gestes ou propos).
• on ne tient pas compte de ses problèmes de santé.

Quel dédommagement pour harcèlement moral au travail ?

En Australie, les indemnités pour l’harcèlement moral au travail vont de quelques milliers de dollars à plus d’un million de dollars. Si le médecin certifie que vous êtes totalement ou partiellement incapable de travailler, vous pourriez avoir droit à des indemnités hebdomadaires pour couvrir votre arrêt de travail, ainsi que le coût de votre traitement médical.

Pour avoir droit à une indemnité forfaitaire supplémentaire pour déficience permanente, un évaluateur médical devra déterminer que votre blessure est un traumatisme psychologique primaire et évaluer votre « déficience permanente » à au moins 15 %.

Les indemnités forfaitaires pour déficience permanente peuvent être importantes. Pour obtenir une indemnité forfaitaire pour déficience permanente, il est important que vos blessures soient évaluées et documentées correctement et qu’elles soient étayées par des preuves complètes qu’elles ont été causées par des brimades au travail.

En France, un salarié victime de harcèlement moral peut obtenir un dédommagement compris entre 8 000 € et 45 000 €. La moyenne se situe entre 15 000 € à 20 000 €.

Les personnels, avec la CGT, doivent continuer à agir et à lutter contre les conséquence du harcèlement

• contre le harcèlement moral partout où il a lieu,
• pour la reconnaissance des maladies professionnelles liées au harcèlement moral.
• pour le respect de l’être humain, de la dignité, et de l’intégrité physique et mentale de la personne au travail.
• pour renforcer le rôle des comités d’hygiène et de sécurité du travail, et le nombre des médecins de prévention et inspecteurs d’hygiène et de sécurité.
• pour imposer une formation spécifique sur le harcèlement à tous les personnels et personnes ayant des fonctions de direction ou d’encadrement.
• pour le soin et la réparation morale et financière des conséquences pathologiques, mentales ou somatiques liées aux nouvelles organisations du travail et au harcèlement, même si celle-ci ne pourra jamais compenser la souffrance et le calvaire endurés par les victimes.
• pour exiger que les principes de prévention et de protection de la santé physique et mentale des agents prévus par la loi et les différents textes en vigueur, soient réellement appliqués.

Comment en effet prouver ce qui, souvent se produit à l’abri du regard des autres ?

l’expérience montre que :

• plus l’auteur du harcèlement sera conscient de la faiblesse de sa victime, plus il la harcèlera.
• plus la victime sera passive, plus les brimades et humiliations se multiplieront.

il est donc très important que la personne harcelée ne subisse pas passivement les agissements du harceleur (ce qui est plus facile à dire qu’à faire), en se comportant en personne consciente de ses droits et du respect dû à sa dignité et à sa personne.

pour lutter contre les agissements et actes de harcèlement au travail, il convient :

• de déceler très en amont les prémices d’agression, les premiers agissements et actes de harcèlement moral.
• de bien repérer le processus de harcèlement moral afin de l’analyser.

Pour faciliter cette analyse et mieux préciser les motivations du harceleur, il est essentiel de se poser un certain nombre de questions concernant le harceleur, le service, la victime.

• de rechercher si d’autres personnes ont fait, ou font actuellement l’objet de l’harcèlement par le même agresseur, pour témoignages éventuels.
• le parcours professionnel du harceleur est souvent édifiant quant à sa personnalité, très souvent il a fait d’autres victimes dans le service ou ailleurs.
• d’établir soigneusement les faits et la relation de cause à effet entre la dégradation de l’état de santé de la personne harcelée et les conditions de travail.
• de rechercher l’origine du harcèlement (cause objective ou perversité du harceleur), les premiers événements déclencheurs, les objectifs du harcèlement.
• de trouver de l’aide auprès du syndicat, des représentants des personnels, des acteurs sociaux et de la prévention au travail…
• de résister psychologiquement.
• d’agir en recherchant les violations, de la loi du 17 janvier 2002 sur le harcèlement moral, des divers textes assurant la protection de la santé au travail, des règles légales, des statuts.

faire intervenir la justice si la victime le souhaite.

Que faire en cas de harcèlement ?

La prévention du harcèlement moral au travail :

La santé au travail ne se réduit pas à la santé physique, elle doit aussi tenir compte des situations de stress et de la santé mentale des personnels afin de prévenir les risques liés au harcèlement moral, malheureusement trop présent dans nos administrations comme dans l’ensemble du secteur public et privé.

La prévention nécessite d’intervenir très en amont du processus de harcèlement. elle passe avant tout par le respect du travail et de l’homme au travail. elle est une priorité de la cgt et doit porter sur toutes les situations qui génèrent une souffrance psychique au travail.

l’administration doit veiller à la protection de la santé physique et mentale des agents placés sous son autorité.

Employeur doit mettre en œuvre les mesures de prévention pour y répondre en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants et il a une obligation de résultat.

Le harcèlement moral au travail est un risque professionnel, de ce fait, les principes généraux de prévention du risque professionnel.

Les personnels doivent donc lui signaler toute atteinte à leur santé physique ou mentale provenant d’agissements et d’actes de harcèlement morale au travail.

ils doivent également en parler au médecin traitant, psychologue ou psychothérapeute…

l’article 174 de la loi du 17 janvier 2002 précise que le chs :

• a pour mission de contribuer à la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des agents.
• peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral.